Hoeveel ziekteverzuim is er binnen jullie organisatie? En welke invloed heeft de werkgever op verzuim? Kies je als werkgever voorkomen of genezen? Niet al het verzuim is te voorkomen.  Uit onderzoek blijkt dat  psychische klachten een van de meest voorkomende oorzaken van verzuim is. Minstens 1 op de 3 van alle medewerkers heeft een keer psychische klachten. Angst- en stemmingswisselingen, overspannenheid, burn-out of depressie. De oorzaak van de klachten liggen in de werk en/ of in de privé-situatie.

In de periode 2010-2013 is het verzuimpercentage door psychische aandoeningen sterk gestegen voor zowel mannen als vrouwen. Bij mannen is dit aandeel in drie jaar gestegen van 14,6% naar 29,6% en bij vrouwen van 24,9% naar 41%. Ook de totale gemiddelde verzuimduur is in die periode gestegen: van 100,8 dagen in 2010 naar 118,3 dagen in 2013. Bron: Arboned.

Daar waar het werksituaties treft heeft de werkgever invloed.  Psychische klachten wordt vaak veroorzaakt door een verstoorde balans tussen werk en privé, werkdruk, baanonzekerheid, of agressie en geweld op de werkvloer. Zijn dit onderwerpen die bij jullie organisatie op de agenda staan? Zijn er preventieve maatregelen  om dit te voorkomen of te verminderen? Als iemand eenmaal in het verzuim zit dan zijn er allerlei regels waaraan je moet voldoen (de wet op Poortwachter). Maar hoe zit het met voorkomen van psychische verzuim die werk gerelateerd zijn?

Ik spreek in mijn coaching nog al eens mensen die een burn-out hebben of er tegen aan zitten. Balans is vaak ver te zoeken tussen werk en privé. In het coachgesprek op zoek naar welke patronen c.q. overtuigingen er ten grondslag liggen aan dit niet effectieve gedrag.  Natuurlijk is het fijn als werkgever om werknemers te hebben die altijd net even dat beetje extra doen of altijd klaar staan ongeacht de werktijden. Het genieten van het gedrag van deze medewerkers kan van korte duur zijn. Medewerkers hebben hierin ook een eigen verantwoordelijkheid, echter niet iedereen is in staat om zelf grenzen aan te geven. Soms is er hulp nodig hierbij ter bescherming van zichzelf.  Als de grenzen pas helder worden als ze fysiek ziek worden, dan is het vaak te laat. En herstel vraagt vaak veel geduld en energie van de werkgever. En wat dacht je van de kosten?

Behalve balans vraagstukken, ben ik ook verbaasd over bijvoorbeeld sfeer verziekend gedrag van mensen. Collega’s die elkaar het licht niet in de ogen gunnen. Negatief praten over collega’s, ook wel roddelen genoemd. Wat is de rol van de leidinggevende in dit soort situaties? Het is immers ondenkbaar dat je als leidinggevende hieraan mee doet! Ooit sprak ik een coachee die vertelde van haar mobbing ervaring. Mobbing is systematisch vernederend, intimiderend of vijandig gedrag gericht op steeds dezelfde persoon, die zich hiertegen niet effectief weet te verweren.  Ik kende de term niet, echter ik hoor het nu steeds vaker. Nou ik kan je verklappen, dan ligt ziek zijn op de loer.

Voorkomen is beter dan genezen. Als eerste uiteraard voor de individu die het betreft. Maar ook voor de gehele organisatie. Immers de hoeveelheid energie en kosten die gemoeid zijn met de gesprekken, het  re-integratietraject,  het herverdelen van werk kunnen behoorlijk oplopen en dragen niet primair bij aan de doelstellingen van de organisatie. Kortom: heb aandacht voor het wel en wee van je medewerkers. Voorkomen is echt beter dan genezen.